أدارت الندوة: د . منى البحر/أعدها للنشر: هاني عوكل /أعد ورقة المحاور: علاء علاونة /تصوير: كمال أحمد
يلعب التدريب والتأهيل دوراً مهماً في تعزيز معرفة العاملين في مختلف المهن، فهو يبقيهم على اطلاع على كل جديد في عالم مهنتهم ويمكنهم من التفاعل مع تجارب الآخرين، كما أن الجهات المشغلة تحرص على تدريب العاملين لديها حتى ترقى بمهاراتهم وقدراتهم حتى يواكبوا كل جديد في عالمٍ يشهد كل يوم دخول مفاهيم جديدة للعلم والمعرفة، ما يتطلب معه حرص الفرد والمؤسسات على مواكبة كل تطور في العمل حتى لا يتخلفوا عن ركب المعرفة .
وإن كان قطاع التعليم يُعد من أهم قطاعات المجتمع ويعول عليه الكثير في بناء الأجيال الناشئة، فإن الاهتمام بتدريب المعلمين يقع ضمن حرص الدولة على رفد المعلمين بالمتطلبات الضرورية التي تمكنهم من مواكبة التطور المستمر الذي يخضع له قطاع التعليم، وفي الوقت الذي تولي حكومة الإمارات العربية المتحدة وجميع الحكومات المحلية في الإمارات الاهتمام الكبير لقطاع التربية والتعليم ولا تتوانى عن وضع الخطط والبرامج للارتقاء بالعملية التعليمية فإننا نشهد مدى الحرص الذي توليه الجهات صاحبة الاختصاص على عقد برامج التدريب التي تواكب برامج التطوير، حيث تشهد الدولة نشاطاً كبيراً في قطاع تدريب المعلمين سواء في وزارة التربية والتعليم أو المجالس التعليمية المنتشرة في أكثر من إمارة، إضافةً إلى حرص هذه الجهات على أن تشمل برامج التدريب العاملين في المدارس الخاصة .
وكون قطاع التعليم مقبلاً على تغيرات كبيرة مع دخول برامج التعليم الذكي لحيز التنفيذ في العديد من مدارس الدولة التي ستشمل جميع المدارس خلال السنوات القليلة المقبلة، يكون الاهتمام بتدريب المعلمين في هذه الأوقات نقطة بناء للمستقبل، حيث إن تعريف المعلمين المبكر بالبرامج المستقبلية يهوّن على الطلبة التحول لبرامج التعليم الذكي، كما تخطط الجهات ذات الاختصاص، ما يجعل من مجمل عملية التحول عملية سلسة لا تستهلك الكثير من الوقت والموارد .
وتسعى ندوة مركز "الخليج" للدراسات للاطلاع بشكل أوسع على برامج تدريب وتأهيل المعلمين من خلال استعراض المحاور الآتية:
- واقع قطاع تدريب وتأهيل المعلمين وانسجامه مع التطورات التي يشهدها التعليم في الإمارات .
- الخطط المستقبلية لتطوير برامج وأساليب تدريب وتأهيل المعلمين في الإمارات .
د . منى البحر:
التعليم عصب من أعصاب أمننا القومي، وراحة المعلم وتطويره ربما الجزء الأساسي في هذا العصب، لأن المعلم هو من يوصل المعرفة، وإذا حدث خلل في عملية التوصيل فمن الطبيعي أن يؤثر ذلك في المخرجات المعرفية والتعليمية، وبالتالي يخلق ذلك تداعيات مجتمعية قد تضر وتؤثر في نمو المجتمع .
وكما تعلمون جميعاً نحن دولة تنمو بشكل سريع وتزاحم الأمم في هذا النمو، وبالتالي فإن اهتمامنا في التعليم والمعلم هو من أولويات الدولة والقيادة أيضاً، لأنه بالتعليم وحده نستطيع أن ننهض وبالتعليم وحده نستطيع تخريج أجيال يمكنها أن تدفع عجلة التنمية .
فوزية بن غريب:
في العام 2010 اعتمدت الهيكلية الجديدة لوزارة التربية والتعليم، ومن ضمنها وجود خمسة قطاعات تعنى بالتعليم الخاص والخدمات المساندة والسياسات التعليمية والعمليات التربوية، وفي هذا القطاع الأخير هناك إدارة مختصة هي إدارة التدريب والتأهيل المهني، حيث ركزت على تدريب القطاع الفني بالوزارة، إلى جانب إدارة الموارد البشرية التي يوجد فيها قسم خاص لعملية التدريب، لكنه يتركز حول التدريب الإداري .
وسأركز هنا حول ما قامت به الوزارة في تدريب وتأهيل المعلمين، وندرك جميعاً أهمية التدريب في كفاءة العناصر البشرية في جميع المواقع، وتنمية الموارد البشرية والاستثمار فيها هو مطلب وطني وخيار استراتيجي، تفرضه طبيعة التحديات والمستجدات والمتغيرات المتسارعة في عالمنا اليوم، وأصبح التدريب من أهم المكونات الأساسية لعملية التنمية البشرية ومن المداخل لتطوير التعليم . مفتاح الإصلاح والتجديد التربوي هو المعلم وذلك للدور المحوري الذي يلعبه في عملية تعليم الأجيال .
ومن هذا المنطلق كان اهتمام وزارة التربية والتعليم بتدريب وتأهيل العاملين وإعدادهم بشكل جيد يتناسب مع مكانة المعلم ووفق الاستراتيجيات وبرامج التطوير المهني للمعلمين التي تتبناها الوزارة، وجميع هذه البرامج تتماشى مع المستجدات التربوية .
وسأركز هنا على محورين: الأول يتعلق بواقع التدريب والثاني بالخطط المستقبلية، وبالنسبة لواقع تدريب وتأهيل المعلمين وانسجامه مع التطورات التي يشهدها التعليم في الدولة، أذكر إحصاءات العاملين في الميدان التربوي التي اختصت بهم إدارة التدريب والتطوير المهني، حيث عدد مديري المدارس ومساعدي المديرين ،889 والفئة التخصصية والفنية تشمل المعلم والموجه التربوي والاختصاصي النفسي والاجتماعي واختصاصي مصادر تعلم ومختبر علمي وعددهم ،14800 وأيضاً الفئة التنفيذية من السكرتارية والأعمال المساندة، وأعدادهم ما يقارب ،566 وبالتالي مجموع ما يعتبر مسؤولية إدارة التطوير المهني هو ،16255 وتستند عمليات تدريب المعلمين إلى مجموعة من الأسس والمرتكزات، أهمها الاستمرارية في التنمية المهنية، نظراً لاستمرار التحولات والتغيرات في مجال الفكر التربوي، وبناء الخطط والبرامج التدريبية وفق منهجية علمية، ومراعاة الاحتياجات الفعلية للمعلمين عند إعداد البرامج التدريبية، واستخدام الاستراتيجيات والأساليب والتقنيات التدريبية الحديثة في البرامج والتقويم المستمر للبرامج التدريبية وللمدربين والمتدربين، وشمولية تدريب الجميع، بما في ذلك المعلمون الجدد، وفي الخطة الجديدة، أصبح المعلم يتلقى 40 ساعة تدريبية خلال العام الدراسي .
وركزنا على أن يكون التدريب في الأيام الهادئة . وبالنسبة للأهداف العامة للتدريب، فتتصل بتهيئة المعلمين الجدد، سواء مواطنين أو وافدين، ورفع مستوى أداء المعلمين الموجودين في الخدمة وصولاً بكفايتهم التعليمية إلى درجة ومستوى الإتقان، والأهداف الخاصة للتدريب تتعلق بتطوير المعلمين في مجالات وطرائق التدريس واستراتيجيات التعليم والتعلم .
وما قبل التدريب، نصنف المدربين حسب احتياجاتهم التدريبية وذلك حسب الهيكل والتدرج الوظيفي ووفق اعتماد 3 فئات للمعلمين، حيث هناك فئة المعلم الممارس ومن ثم المعلم وأخيراً المعلم المتخصص .
أما أثناء التدريب فيتضمن الجانب التطبيقي والعملي والتقويم المباشر لعناصر منظومة التدريب، وما بعد التدريب يتضمن تقويم المتدربين في ضوء نتائج انتقال التدريب للميدان، ومتابعة أثر التدريب في الميدان التربوي، وهناك آلية لكل إجراء .
وخلال خطتنا للعام ،2013 استطعنا تدريب 20915 من العاملين في الميدان التربوي، وعدد البرامج التدريبية وصلت إلى 563 برنامجاً تدريبياً .
وفي خطتنا الاستراتيجية في الوزارة، لدينا عمل استراتيجي نعمل عليه وهو تحسين مستوى الهيئات التعليمية وتنمية قدرات متخصصة في مجال التعليم لضمان تلقي جميع الطلبة نوعية تعليم عالي الجودة، ووضعت خطة لخمس سنوات تقضي بتدريب 700 مستهدف للقيادات المدرسية .
وبالنسبة للخطط المستقبلية لتطوير برامج وأساليب تدريب وتأهيل المعلمين في الدولة، ومن خلال مبادرات المختبر الإبداعي الحكومي، فإن المشروع يهدف إلى تحسين نوعية التدريس عن طريق بناء برنامج تدريبي متخصص وفق المسارات الوظيفية . وما نطمح إليه في المدى القريب يستهدف دراسة تنظيم برامج تدريبية للمعلمين الجدد والمواطنين قبل الالتحاق بالخدمة، واستثمار التقنيات الحديثة بحيث يتم إيصال الخدمة التدريبية للمتدرب، وبناء منهجية لقياس الأثر التدريبي وقياس العائد في الاستثمار من البرامج التدريبية، وتطوير برامج تدريبية للعمل، وسنطبق في العام المقبل برامج إلكترونية .
عائشة المطوع:
من واقعي داخل المدرسة التي أديرها، أقول إن الهدف الاستراتيجي المتصل بعملية تنمية المعلم، تقوم به الوزارة التي بادرت في تحسين مهنية التعليم وكذلك التدريب .
وبالنسبة للأولى وضعت الوزارة مجموعة أنشطة وعددها أربعة، بحيث تتناول تطوير نظام اختيار الهيئة التعليمية، وزيادة نسبة الذكورة المواطنين في الهيئة التعليمية، وتصميم نظام المسار الوظيفي الكمي والإداري، وربط التقييم بخطط تدريبية فردية .
وأما بالنسبة لتدريب المعلمين، فإن الوزارة قامت بوضع برنامج تدريبي للمعلمين ووضع وتنفيذ برنامج لتطوير القيادات المدرسية .
ومن واقع كل مدرسة ولتحسين مستوى أداء الهيئة التعليمية والفنية، فقد طرحت الوزارة مبادرة بنك الأسئلة الذي يصنف الطلاب حسب قدراتهم .
والمبادرة الثانية المتعلقة بالتعلم الذكي، خضع خلالها جميع المعلمين في دورات مكثفة لجهة تصميم وإنزال البرامج من الإنترنت . . إلخ انسجاماً مع متطلبات التعلم الذكي، وتم تدريب إدارة المدرسة في هذا الصدد، بحيث تجاوزنا علاقة التواصل بين الطالب والمدرس في الصف إلى خارج المدرسة عبر الوسائل التعليمية الذكية، ووفق أوقات محددة . وفي المدرسة التي أعمل بها، قمنا بالتواصل مع أولياء الأمور وتوعيتهم في دورهم على الرقابة لنشر ثقافة التعلم الذكي وإشراك الجميع في هذا الدور .
أما المبادرة الثالثة فتتعلق بتقييم الأداء حيث تعطي المعلم حقه في الأنشطة التي يقوم بها، ومدير المدرسة هو من يقوم بالعملية التقييمية متواصلاً مع المنطقة التعليمية .
د . سليمان الزعابي:
التربية لها خصوصية تختلف عن المؤسسات والمصانع . . إلخ، والتقييم بحاجة إلى أكثر من جهة لإعطاء أوزان حقيقية، ومشكلتنا أن هناك برامج تربوية كثيرة قمنا بها، من برامج القيادي والتعليم الذكي، لكنها مع الأسف لا تستمر وتموت في النهاية، ويهمني أن تستمر البرامج والخطط التي توضع، وقضية التقييم مهمة جداً، ويجب أن تكون مرتبطة بالتدرج الوظيفي والمالي .
فوزية بن غريب:
بالنسبة للوزارة، تقييم الأداء فيها ينقسم إلى اثنين، حيث يرتبط التقييم في الهيئة الاتحادية للموارد البشرية بالسنة المالية، وبالنسبة للميدان التربوي فقد ارتبط بالعام الدراسي، والجانب الآخر المتعلق بالأهداف السلوكية والإشرافية، يمكن القول إن الجهة الوحيدة التي وضعنا لها حقيبة أهداف واجتهدنا بها هي الميدان التربوي، لمدير المدرسة والمساعد والمعلم، وأما الأوزان فإن المدير يختلف عن المساعد عن الموجه والمعلم، وتقييم الأداء يتصل بالأولويات وبمن يلبي التوقعات، وهناك مكافآت وعلاوات مرتبطة بالأداء، وعبر دارسة في إدارة الموارد البشرية شاركت فيها وزارة التعليم، تصوروا أن 85% من المعلمين يحصلون على تقدير جيد جداً، لكن هل هذا يتوافق مع مخرجنا التعليمي؟ بالتأكيد لا والأوزان الجديدة التي وضعت يجب أن تأخذ بعين الاعتبار نسبة 5% بمعنى إذا كان هناك خمسة وكلاء مساعدين فإن من يفوق التوقعات منهم ينبغي أن يكون واحداً، وهذا ما نطبقه على الميدان التربوي وفق العلاوات الدورية والامتيازات . والموازين التي وضعت، متعلقة بأداء المعلم وما يرتبط فيه من مخرج، مثل الأداء والخبرات والأهداف التي يحققها وهي بطبيعة الحال مختلفة من معلم لآخر .
فتحية زيد:
بالنسبة لموضوع نظام إدارة الأداء، يمكن القول إن هناك كفاءات إشرافية وأخرى سلوكية، وكموظفين نغفل أحياناً عن مؤشرات الكفاءات ونعتقد أننا جيد جداً، إنما تلزمنا هذه المؤشرات، وبالنسبة للأوزان ومن يفوق التوقعات، هناك أربعة سلالم من أربعة إلى رقم واحد، وهذا الأخير الذي يحق للفئة فيه التظلم أما البقية فلا، لكن العتب من الميدان أن يصادف وجود مجموعة كبيرة تحال على الفئة الثالثة التي تعطي تقييماً جيد جداً، إنما وفق الأدلة والمؤشرات الصحيحة وفهم النظام يمكن تلافي الإشكاليات، والمؤشرات باتت تسهل عملية اختيار ال10% من المتميزين والتي نلتزم بها في سياساتنا .
وأقول هنا إن المشكلة أحياناً تقع في عملية التقييم الذاتي التي تجعلنا نتغافل عن بعض المؤشرات، والرئيس المباشر من وظيفته عليه أن يتابع ويقوّم المعلم ويرصد أداءه حتى يكون هناك تقييم منطقي ومستمر .
د . فيصل الطنيجي:
ما فهمته من النقاش أن من يستفرد بالتقييم هو مدير المدرسة وهذه تعتبر إشكالية كبيرة نواجهها، وعلى اعتبار أنني أقيم 70 موجهاً من الكادر التعليمي في ظل وجود أهداف، فإنني سأواجه مشكلة في موضوع التقييم، فما بالنا بمدير المدرسة الذي يعاني ضغوطات كثيرة؟
وبالتالي . فإن المشكلة تتصل بذاتية الشخص المقيم، وعلينا إيجاد آلية لضبط موضوع التقييم، مع العلم أن الأهداف التي وضعتها الوزارة جيدة إذا ما طبقناها على أرض الواقع، ونحتاج إلى فترة زمنية في التدريب والتوعية والممارسة، ونحتاج من فترة ثلاث إلى خمس سنوات حتى يفهم الجميع التقييم باعتباره عملية جديدة علينا .
د . منى البحر:
ثقافة التقييم لم تكن حاضرة عبر سنوات طوال، ويجب أن تستند إلى تأهيل بحيث أن نوعي الجميع بثقافة التقييم ولا يتصل ذلك بوضع الشخص في خانة الممتاز أو الفاشل، بقدر ما يستوجب ويتصل بتحسين الأداء، ولو اتخذت بهذه النظرة فإنها ستحقق نتائج إيجابية . وبالتالي، يجب نشر ثقافة التقييم وعلى أنها ثقافة لتحسين الأداء وحتى تكون مخرجاتنا التعليمية جيدة، وحتى نصل إلى هذه المسألة على وزارة التربية والتعليم أن تقوم بنشر ثقافة التقييم، عبر دورات أو ورش وبرامج تلفزيونية . . إلخ، وحتى تكون عملية التقييم ناجحة فيجب ألا تتركز في شخص واحد .
د . حصة الطاغي:
في دراسة أجريتها تتعلق بتدريب وتأهيل المعلمين، لاحظت أن مدير المدرسة هو من يقوّم المعلم، والتدريب يكون بناءً على التقييم، لكن بعد تحييد الموجه الفني وخلال زياراتنا للمدارس ثمة من يطالب بعودة الموجه لمزاولة مهامه الأساسية باعتباره من يفتي في المادة العلمية، وعلينا أن نحدد من يقيّم المعلم داخل الصف ومن يحدد احتياجات التدريب، مع ضرورة وجود لجنة تحقيق خارج المدرسة يمكنها التحقيق في تقييم مدير المدرسة .
وحقيقةً، يمكن القول إن نشر ثقافة التقييم ضرورية ويجب أن تتصل بكافة المناحي التعليمية، ثم ليس بالضرورة الالتزام بنظام ال5% لاعتماد الترقيات، لأن هناك مدارس متميزة .
عائشة المطوع:
كمديرة مدرسة نفذت عدداً من الملفات ولكل معلمة هناك ملف، والآلية تتصل بجلوسي مع المعلمة لتحديد الأهداف وأراجعها معها، وبالنسبة للأوزان وتحديدها تتم مع إدارة المدرسة، وفي الجلسة الثانية يحق للمعلمة تعديل أوزانها وتغييرها .
فوزية بن غريب:
المدير يناقش المعلمين بنسبة تحديد الأهداف، على فرض أن هناك معلماً يحقق أهدافه بنسب أعلى من بقية زملائه، ولذلك فإن المدير يمكنه تقييم المعلم على ذلك، ويمكن مراجعة الأهداف أكثر من مرة قبل المرحلة النهائية من اعتمادها، إلى جانب أن هناك مرونة في تحقيق الأهداف .
مريم الحمادي:
نشر ثقافة التقييم ينبغي أن تكون حاضرة ومعروفة لدى المعلمين، وهي مع الأسف مفقودة، ثم إن المدير لا يستطيع أن يظلم المعلم لأن الأخير مطالب بالتوثيق في أدائه وأعماله التي يقوم بها .
د . منى البحر:
نعود إلى موضوع التدريب، حيث إننا في المجلس الوطني تداولنا ملف المعلمين، والتقينا أعداداً كبيرة منهم، واكتشفنا في النهاية أن بيئة التعليم طاردة للمعلم وليست جاذبة، وهناك إشكالية تتعلق بتراجع عدد المعلمين والمعلمات المنخرطين في التعليم، ولمسنا تراجعاً في مستوى إقبال الذكور على التعليم، والآن نحن نرى وبالأدلة، تناقص عدد الإناث في التعليم، وهذه إشكالية وطنية وليست فردية، ويعود السبب لعدم وجود امتيازات مادية ولا يوجد تدريب وتطوير . . إلخ، والآن حصلت تغييرات وتوجد خطة للتدريب التي يفترض أن تنهض بالمعلم إلى درجة الإتقان، وصولاً إلى مرحلة فيها امتيازات مادية ومجتمعية معنوية وهي تحل جانباً كبيراً .
ولاحظنا هذا كله على الورق، لكن نريد أن نتعرف إلى ما طبق من هذه البرامج التدريبية على أرض الواقع، وهل فاد هذا التدريب قطاع المعلمين أم ماذا؟
مهرة المطيوعي:
بالنسبة للمعلم ومهنة التعليم ونقص المعلمين، فهذه القضية لا تواجه الإمارات فحسب وإنما هي قضية عالمية، وأعلنت اليونسكو في آخر تقرير لها أنه حتى تحقق أهدافها للتعليم للجميع، فإنها بحاجة إلى 15 مليون معلم حتى نهاية العام 2015 وبالتالي نقص المعلمين يعتمد قضية وحتى أولئك الجيدون والمتميزون فهذه قضية أخرى، وفي الإمارات نواجه تحديات مختلفة تتصل بنقص المتعلم المواطن وكذلك الحال بالنسبة للمواطنات، في مقابل زيادة في العنصر غير المواطن، وهذا وضع تحدياً أمام وزارة التربية والتعليم لتأهيل المعلمين .
وبالنسبة لتدريب المعلمين أعطيكم نظرة على بعض التجارب واخترت هنا الصين، وخلال الاختبارات الدورية الأخيرة، حصلت ثلاث مقاطعات في الصين على المراكز الأولى في العلوم والرياضيات والقراءة، فماذا يحدث حتى تحصل الصين على هذا المستوى؟ هذه البلاد أعلنت استراتيجية تطوير التعليم من 2010 إلى 2021 وأهم مكون من هذه الاستراتيجيات هو المعلم، بحيث رفع كفاءته ورفع المكانة الاجتماعية، وربط مهنة التعليم بالخطط الاستراتيجية للصين، والمعلم في شنغهاي يتعرض لحوالي 360 ساعة تدريبية في العام، وهناك نظام موجود في الصين يسمى بنظام الصفوف المفتوحة، ومن حق أي معلم مبتدئ أن يدخل على صف معلم متمكن حتى يتدرب في صفه بدون أن يبلغ المعلم المتمكن مسبقاَ، وهناك نظام التطوير الجماعي، بحيث إن المعلمين المتخصصين يعملون معاً في تطوير أساليب التدريس، وهناك نظام تدريب المعلم في مدرسته وداخل صفه ومع طلابه .
بالنسبة لتدريب المعلمين في دولة الإمارات، أقول إنه موجود منذ سنوات طوال وشاركت في برنامج لتدريب المعلمين الجدد في تسعينات القرن الماضي، لكن السؤال هو: لماذا لا يحدث أثر لهذا التدريب؟ هل هناك دراسات قاست أثر التدريب وهل عرفنا مستوى المعلم الجديد قبل وبعد التدريب؟ مع العلم أن عملية قياس التدريب معقدة ومرهقة ومكلفة وتحتاج إلى منهجية معينة وطويلة للحصول على الناتج الحقيقي وهي ضرورية . وأعتقد أنه علينا الانتقال من التدريب النظري إلى الآخر العملي، حتى يتحقق أثر التدريب، مع العلم أن حاجات المعلم مختلفة من صف لآخر، وهو بحاجة إلى تدريب معمق، وعلى الوزارة وضع حاجات عامة لجميع المعلمين، وأخرى مشتركة للمدرسين الذين يدرسون في نفس المدرسة، ومن ثم حاجات خاصة للمعلم نفسه، ويجب أن تكون هناك متابعة الأثر في الطلاب، ثم من الضروري التدريب على المعارف، بحيث يوجد تدريب استراتيجيات تدريس المعرفة وكيفية توصيلها، وعلى أن تكون البرامج التدريبية مركزة في مكان المعلم .
د . منى البحر:
عدم تحقيق التدريب لأهدافه بنسب عالية يعود لأسباب، منها أن التدريب يركز على الجزء النظري وليس العملي، وهو غير متوائم مع حاجات المدرس نفسه، وعدم تحديد عمل نوع من التقييم لحاجات المدرسين وبالتالي من الضروري بناء برنامج تدريبي متوافق مع هذه الحاجات، وعلى أي خطة تدريبية قبل وضعها، أن تقدر حاجات المدرسين الذين تطبق عليهم، وصياغة البرنامج التدريبي بما يتوافق مع هذه الاحتياجات .
فوزية بن غريب:
اطلعنا على تجارب دول كثيرة ومتقدمة، وتعرفنا إلى نموذج فنلندا التي تعتبر الدولة الأولى في التدريس، وهم في المرتبة الأولى لأن المعلم هناك يحب مهنة التدريس، وتوجهنا في وزارة التربية والتعليم بالإمارات يتصل بنقل مراكز التدريب إلى المدارس، والتدريب أن النظري والعملي موجودان، ولم نكن ندرب فقط في الجوانب التربوية وإنما في العلمية أيضاً، والموجه المقيم كنت من مؤسسي هذه التجربة، لكن وفق المستجدات نقلنا التوجه، وبدلاً من وجود موجه مقيم في المدرسة هناك الآن فريق رقابة وتقييم متكامل من جميع التخصصات وفي كل أنحاء الدولة، وحالياً نبتعد عن العمل الفردي ونركز على العمل المؤسسي .
د . سليمان الزعابي:
في المجلس الاستشاري بالشارقة كان لدينا العديد من الاجتماعات مع مجلس التعليم، وقضية التدريب والتأهيل مهمة، ووزارة التربية والتعليم قائمة بمجهودات كبيرة ولديها برامج كبيرة ومتنوعة، لكنها مع الأسف وكما قلت لا تستكمل برامجها وتغيرها بعد عدة سنوات، والواقع يحكي عن نفسه بأنه توجد برامج مستقبلية تشكر عليها الوزارة، فيما يتعلق بتجسيد التعليم الذكي، لكن هل تتناسب أفكار المعلم مع استراتيجيات التعليم الذكي، وبالتالي من المهم إيجاد معلم يتناسب مع العصر والمستقبل أيضاً، وإذا أردنا التطور في التدريب فلابد من تمكين التعليم والانتقال من مسألة الوظيفة إلى المهنة الحقيقية، إلى جانب عدم التدخل في تعيين أي معلم، وتأهيل جميع المعلمين، وعلى هؤلاء حين يتقاعدوا أن يأخذوا حقهم وأتحدث هنا عن المستقبل .
وبالنسبة للتعليم الذكي تم تجهيز 434 فصلاً وتوفير 11402 لوح ذكي و1343 حاسباً آلياً (لاب توب)، لكن التعليم ليس بتعبئة العقول فقط، لكن على التدريب أن يتمحور حول المعلم .
فتحية زيد:
بالنسبة لواقع التدريب وكوحدة تدريب في المناطق التعليمية، نقيس الاحتياجات التدريبية على مستوى المنطقة، ومرتبطين في هذا المجال مع الوزارة، لكن لدينا عدة جهات تدرب في نفس الوقت، بحيث إن الوزارة تدرب والمناطق التعليمية، ومؤسسات تعليمية وهيئات الموارد البشرية . . إلخ، وبالتالي فإن المعلم يتعرض لعدة قنوات للتدريب، وأحياناً لا يتناسب وقت التدريب مع وقت المعلم الذي يكون مرتبطاً بواجبات وظيفية، وكمناطق تعليمية يمكن القول إن التدريب مكلف ويحتاج إلى رصد مبالغ مادية حتى يتحقق التدريب الفعال، إلى جانب أن تحقيق الأثر يتصل بالمدرب نفسه وبإمكانياته العلمية والمهنية . ومن قياس أثر التدريب أننا شجعنا المعلمين على التدريس واحتساب ساعات تدريبهم .
عائشة سيف:
هناك عدة شركاء يدخلون في عملية تدريب المعلم، والمدرسة تقوم بمعرفة الاحتياجات التدريبية لكل معلم، وإدارة المدرسة لها دور في عملية التدريب، إلى جانب المنطقة التعليمية وكذلك الحال بالنسبة لوزارة التربية والتعليم، والمعلم له دور أيضاً في تدريب نفسه ولا ينتظر البحث عن التدريب، وهذا نلاحظه في العديد من المعلمين، وكمجلس الشارقة للتعليم، لدينا شراكة مع جامعة الشارقة في برنامج تحسين طرائق المواد العلمية، واستفاد منها أكثر من 1500 معلم ومعلمة على مدار خمس سنوات، مع العلم أن جامعة الشارقة مهيأة، وحيث نقيس أثر التدريب من خلال الفريق الذي يدرب هؤلاء المعلمين والموجهين المشرفين عن طريق وزارة التربية والتعليم، والحمدلله تحسنت مستويات الطلاب لأن طرائق تدريس المعلمين بعد التدريب تغيرت، وهذا انعكس على فكر الطلاب، وأشدد هنا على أن للمعلم دوراً كبيراً في التأثير في الطالب، وكلما كان المعلم مؤهلاً ومتمكناً في مهنته فإن الطالب سينجح ويستفيد .
مهرة المطيوعي:
كلما كان المعلم مؤهلاً ومتمكناً قبل شغله مهنة التعليم، فإن ذلك سيخفف من الضغط على الوزارة، وفي دول العالم المتقدمة يتم اختيار أفضل 10% من خريجي الثانوية العامة وجذبهم إلى مهنة التعليم، وهذا مع الأسف غير موجود في ظل قلة المورد البشري في الإمارات، وبالتالي يضع ذلك على وزارة التربية والتعليم القبول بالخريجين الموجودين، حتى تعيد تأهيلهم ليحققوا تطلعات القيادة والوزارة . وصحيح أننا ركزنا على فئة المعلمين .
إلا أن هناك عنصراً مهماً يساند المعلم في تنفيذ واجباته، ألا وهو مدير المدرسة، والوزارة بادرت في هذه الخطوة عبر تدريب مدير المدرسة وحتى تتحقق الاستفادة المرجوة .
د . سليمان الزعابي:
هل للمعلم الحرية بأن يختار البرامج التدريبية التي يحتاج إليها؟ أعتقد أنه تفرض على المعلم بعض أو جميع البرامج، وفي نظام التدريب والتأهيل علينا أن نعطي مساحة للمعلم حتى يختار البرنامج الذي يريده وعبر الاستئناس بمدير المدرسة، فهل يختار المعلم البرنامج الذي يريده أم تفرض عليه؟
لتطوير الميدان التربوي، ينبغي على كل مدرسة أن يتوفر فيها مركز تدريبي، ومن المهم تطبيق وتعميم التعليم الذكي، وبالتالي لابد أن تواكب عمليات التدريب هذا النوع من التعليم .
عائشة المطوع:
لدي نظام أحدد عن طريقه كفاءة المعلم من كافة النواحي وحسب كل معلم، ويتم تقييم المعلم حسب ما يمتلكه من إمكانيات في كفاءات معينة، والمخرجات الناتجة عن التقييم وجود معلم متميز وآخر متوسط، وثالث يحتاج إلى تطوير وتحسين، ومن المعلمين المتميزين أخلق نواة تدريبية داخل المدرسة، ومع احترامي للجميع، فإن الدورات تتم على جميع المستهدفين، لكن مدير المدرسة وحده من يعرف إمكانيات كل مدرس، ثم إن من أهم صفات مدير المدرسة أن يكون مدرباً وقادراً على هذا الجانب، وتعلمنا من برامج القيادات أشياء كثيرة أسهمت في إدارتنا للمدرسة .
د . منى البحر:
ارتأي أن تكون هناك حزم من التدريب لمدير المدرسة، وأخرى من التدريب للمعلمين، إضافة إلى حزم من التدريب للإخصائيين، وعلى أن تكون هذه الحزم متنوعة وتشبع حاجات كل مدرس، حتى تكمل نقصاً غير موجود عند أي مدرس، وهذه المركزية بالفعل ستشبع الاحتياجات وستحقق الأثر المطلوب .
مهرة المطيوعي:
يجب أن تكون هناك برامج تدريبية للمعلم ومدير المدرسة، والتنمية المهنية للمعلمين ليست فقط بحضور برامج تدريبية، إنما هي مختلفة ومصادرها مثلاً مجتمعات التعلم وحضور حصص المشاهدة . . إلخ، وهناك مع الأسف بعض الشخصيات لا تريد التطور في المدارس، بالرغم من أن الوزارة تخصص موارد من أجل تدريب المعلمين ومدراء المدارس، وأتمنى أن يدخل التقييم في التدريب .
فوزية بن غريب:
هناك تدريب مركزي وآخر عن طريق المناطق، والوزارة لأول سنة تضع خطة تدريبية وتنزل إلى الميدان التربوي، وهذا الجهد بذل ورفع إلى المناطق التعليمية وإلى الإدارات المركزية في الوزارة حتى لا يحدث تكرار في البرامج، وبالتالي هناك تدريب معتمد من الوزارة التي صدر عنها دليل التدريب، وهو كامل متكامل، الأمر الذي يؤكد قول الزملاء بوجود تدريب عن طريق الوزارة، وآخر عن طريق المناطق التعليمية، وثالث عن طريق المدرسة، وجميع ذلك هو تحت مظلة وزارة التربية والتعليم، إلى جانب أن هناك برامج عامة وأخرى تخصصية وكذلك شخصية، وبالنسبة للأولى والثانية تضعها الوزارة كما هي الحال بالنسبة لبرنامج التعلم الذكي الذي أخذ حقه في التدريب، خصوصاً في الأيام الهادئة . وبخصوص التنمية المهنية، أترك مساحة للمعلم حتى يطور من ذاته .
د . حصة الطاغي:
الجميع يعرف أن التدريب مكلف ووضع الاحتياجات يستلزم تكاليف مادية، وحين صدر التخطيط الاستراتيجي في 2001- 2002 كان لدي 32 مدرسة أتابعها، وفي ضوء ذلك حددنا الاحتياجات واتفقنا مع جامعة زايد والإمارات قسم التعليم المستمر، أننا بحاجة إلى تدريب حدده المعلمون ويستند إلى أجر مادي، وبالتالي لم يتغيب أحد والجميع التزم بهذه الدورات، وبعد هذه التجربة سافرنا إلى الأردن بتكاليف شخصية من المعلمين، واطلعنا على تجارب العديد من المدارس الأردنية ونقلنا هذه التجارب إلى مدارسنا هنا، ثم سافرنا ومجموعة أخرى إلى الكويت، ثم إلى قطر، وبالتالي فإن الحافز الذاتي مهم لجهة تمكين المعلم وتطوير قدراته .
د . فيصل الطنيجي:
الجهود التي تقودها الوزارة كبيرة، إلا أننا نواجه تحديات وقد تكون خارجة عن إرادة وزارة التربية والتعليم، وعلى سبيل المثال هناك تحدي الرغبة وقلة العناصر المواطنة، وهذه التحديات حقيقةً هي التي تجعل مهنة التعليم بيئة طاردة، وهنال نسبة من تسرب المعلمات المواطنات عن التعليم، وأذكر من الإشكاليات في المناطق التعليمية هو عدم وجود اختصاصي تدريب يحدد الاحتياجات التدريبية للمعلمين والكادر التعليمي، ويضع لنا خطة حول ما يحتاجون إليه من برامج تدريبية، لكن مع الأسف هناك فئات من المعلمين لا ترغب في التدريب، ثم إن بعض المناطق التعليمية بحاجة إلى ميزانيات لتغطية نفقاتها التدريبية، ونحتاج إلى تطبيق الهيكل التعليمي .
فوزية بن غريب:
هناك رأسمال معرفي وآخر اجتماعي وثالث نفسي، وركزنا عليها في حقيبة تدريبية كاملة، حيث لا نعتمد فقط على الكم دون الكيف، بل اهتممنا بالأخير، وأقصد الجانب الأكاديمي المعرفي والثاني التربوي ومنها النفسي والاجتماعي، وهذه الحقائب التدريبية وجدت ولدينا مبادرة خاصة بتدريب المعلمين .
المشاركون
1- د . حصة الطاغي: موجهة سابقة وتربوية
2- د . سليمان سرحان الزعابي: رئيس لجنة شؤون التربية والتعليم في المجلس الاستشاري بالشارقة
3- عائشة أحمد المطوع: مديرة مدرسة المنار النموذجية في الشارقة
4- عائشة سيف الخاجة: أمين عام مجلس الشارقة للتعليم
5- فتحية زيد سعيد: رئيس قسم العمليات التربوية بمنطقة الشارقة التعليمية
6- فوزية حسن محمد بن غريب: وكيل وزارة التربية والتعليم المساعد للعمليات التربوية
7- د . فيصل الطنيجي: رئيس قسم العمليات التربوية بمنطقة رأس الخيمة التعليمية
8- مريم عبيد الطنيجي: مدرسة هند بنت مكتوم
9- مهرة هلال المطيوعي: مدير المركز الإقليمي للتخطيط التربوي
10- د . منى البحر: رئيس لجنة التربية والتعليم في المجلس الوطني الاتحادي
توصيات الندوة
1- صياغة برامج تدريبية وتأهيلية تأخذ بعين الاعتبار ظروف المعلمين ومؤهلاتهم واختصاصاتهم .
2- التركيز على التعليم الذي يشكل عصباً أساسياً من أعصاب الأمن القومي ويوفر المناعة للمجتمع الإماراتي وجزءاً أصيلاً من عملية التنمية المستدامة .
3- ربط المخرجات التعليمية بالبرامج التدريبية التي يخضع لها الكادر التعليمي ككل، سواء مديري المدارس أو المعلمين أو باقي الجهاز المدرسي .
4- ضرورة التقييم وعدم اختزاله في شخص واحد هو مدير المدرسة، وأن يستند إلى طاقم أو لجنة تشرف على تقييم المعلمين .
5- نشر ثقافة التقييم لتحسين الأداء التعليمي ومعه تحسين المخرجات التعليمية .
6- ربط التدريب النظري بالعملي وإخضاع المعلمين لدورات تتناسب وقدراتهم وتتفق مع حاجاتهم .
7- الاطلاع على تجارب دول متقدمة في التعليم ونقل خبراتها والاستفادة منها لجهة تعميمها في الإمارات .
8- الإسراع في إيجاد رخصة المعلم المهنية .
9- تكثيف البرامج التدريبية المتنوعة بشرط ألا تتكرر وعلى أن تكون خاضعة لعملية تقييم مستمرة .
10- تطوير البرامج وجعلها مناسبة لحركة تطور الدولة والمجتمع .
11- إيجاد محفزات تمكن المواطنين من الالتحاق للعمل في سلك التعليم .
